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关于XX公司员工满意度的分析报告

2020-01-23 09:08:53

关于XX公司员工满意度的分析报告   在当今社会,竞争已经日益激烈,所以忠诚客户群已经成为各家公司争夺的最重要资源之一,几乎所有企业都认识到顾客的满意度是企业获得长久利益的前提和保障。而随着人力资源管理的核心地位逐步在企业管理中得到确认,我们可以清晰地认识到企业的员工将是其领先市场的重要保障。因此,如何提高员工满意度已成为各企业所面临的一大难题。譬如,精神薪酬方面,大多数管理者都明白物质需求对于员工的重要性,也都知道物质刺激对于激励员工积极工作非常有效,因此,他们都非常关注满足员工的物质需求,给员工增加薪水和福利。但是,有一个有趣的现象,许多管理者慷慨地给予员工良好的福利待遇,以此来增加企业的凝聚力,结果却发现员工离职的频率一点儿也没有下降。给予员工足够的物质报酬往往只能解一时之需,而不能长期奏效。仅仅依靠加薪的手段不一定能够有效地激励员工,因为人的需求是多方面的,物质需求只是一种较低层次的需求,一个高素质的管理者更应该关注员工精神方面的需求。1929年,美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥进行了著名的“霍桑工厂实验”,得出一个结论:员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的关系,但却受心理因素和社会因素的巨大影响。美国哈佛大学教授詹姆世也在研究中发现:员工在实行计时工资时仅发挥其能力的30%,而在受到激励时可发挥其能力的90%。由此可见,企业领导人必须将物质激励与精神激励有机地结合起来,既要将员工看成是“自然人”,满足其物质需求与安全保障,又要将员工看成是“社会人”,给予他权利、关怀、认同、成长的空间和自我实现的机会等等。尤其是要让员工感到自己在组织中是不断发展、不断成长的。一个管理者想达成有效激励,让员工长期保持旺盛的士气,并不是一件简单的事情,他应当采取许多精神激励方法。所谓精神激励,就是对员工精神上的一种满足和激励,让员工能够感觉到公司的关怀,比如尊重、关爱、赞美、宽容员工;
给员工提供公平公正的竞争环境;
让员工明确自己应该奋斗的目标;
帮助员工规划职业发展的蓝图等等。遗憾的是,在实践中许多管理者并不擅用精神激励激发员工的积极性,薪酬福利很高,可是企业人文环境很糟糕,高薪不能保证员工对企业的认同,也不能保证员工对企业的忠诚。因此员工满意度调研正逐步成为各企业人力资源管理中的重要工具。通过对XX公司员工的满意度调查,发现单单支付高薪不能保证员工对企业的认同,员工其他方面的需求正在起到越来越重要的作用。

一、XX公司员工总体满意度分析 经过细致、周密的调查分析后,发现XX公司的员工对公司的满意程度还是存在一定的差异,主要分为以下两点:
(一)员工满意度指数偏低 XX公司的员工满意度分数为78分,这个分数比较客观地反映了XX公司目前的人力资源管理状况。这个分数同时说明企业的敏感状态群体员工较多,他们缺乏良好的心态,责任心较弱,XX公司必须进一步改善管理以提高员工满意度。

指数说明:当分数低于60分时,说明企业的管理存在严重的问题,必须立即进行改进。当分数高于90分时,说明员工热爱企业,企业的凝聚力和向心力都很好,员工具有良好的心态和工作热情。当分数在60--90分时,说明企业的敏感状态群体员工较多,缺乏良好的心态,责任心较弱,必须进一步改善管理。

(二)员工满意度分析 人力资源管理强调人的社会性,而不是将人完全看作工具。人是有思想、有感情、有价值、有需要、有尊严的,所以管理者的功能不仅要让自己的员工定量地完成工作任务,更要充分调动员工的积极性。其更深层次的任务在于让员工在精神、社交、自我价值等方面都得到一定意义上的满足。

员工满意度研究作为人力资源管理的基础,其不但可以作为诊断管理水平的工具,而且可以作为企业业绩的扫描仪。员工满意度的高低将直接影响到员工士气、人员流动率、管理成本、生产力等,对公司长远发展战略的实施成效具有决定性的影响。

从统计结果中我们可以看出,XX公司员工对薪酬普遍感到不满意,对工作群体的满意度以及企业文化建设方面的满意程度处在一个较为低下的水平。相比较而言,员工的学习欲望以及同事之间的互相协助精神则达到了一个非常满意的水平,同时绝大多数员工认同并遵守企业的规章制度。作为一家快速成长的企业,XX公司的快速发展受制于人力资源管理的落后,XX公司人力资源管理机制的不完善直接导致了员工满意度现状与企业的管理目标存在较大的差距。

根据XX公司员工满意度调查问卷,中消研调查中心将对统计数据进行深入分析,并形成规范的分析报告,以明确XX公司人力资源管理的不足之处,并提出具体的解决方案。并把员工满意度模型的五个Ⅰ级纬度对XX公司员工满意度进行详细深入的阐述。

二、XX公司员工满意度现状分析 此部分根据XX公司调查数据统计结果,从员工满意度模型的五个Ⅰ级纬度来阐述XX公司目前的管理现状,分析其员工满意度的总体水平,并针对各项指标进行深入阐述以明确问题的实质。

(一)员工对工作回报的满意度 从数据分析中,我们可以看出,70.3%的人对收入不满意。根据马斯洛的需求层次理论,人类的需求分为五个不同的层次:生理需求、安全需求、归属需求、受人尊重的需求和自我价值实现需求。这些需求从基本需求开始排列,依次上升到最高需求。只有首先满足了员工的基本需求,满足员工的高层次需求才有意义。所以,薪酬问题是人力资源管理中应该首先解决的问题,只有解决好这个问题,解决其他问题才有效果。

   在精神回报以及成长发展等方面,员工表现出了较高的满意度,单项得分均在“好”这个等级以上,反应了公司在精神回报及给予员工成长的机会较多,在精神激励上形成了一套比较有效的体系。但我们也可以看出,有16.1%的被调查者反应“工作出色时上司基本上没有表示过赞赏”,说明XX公司的精神激励体系还需进一步完善以更好地发挥作用。

   另外,有93.3%的员工希望学习新的技能与技术,以更好地适应公司长远发展的需要,这将会为公司制订有针对性的员工培训体系并顺利实施提供保障。

(二)员工对工作背景的满意度 根据问卷调查,被调查者中有43.1%的人“身体和精神经常不好或腰背疼,有时肠胃不好”,说明XX公司员工加班太多,导致员工对作息制度不满。虽然加班会给公司带来短期效益,但从长期来看,过度的加班对于工作效率的提高反而会产生一定的负面作用,对员工满意度也会产生较大影响。

(三)员工对工作群体的满意度 1、内部和谐度 从统计数据中,我们可以看出,54.2%的人“更喜欢一个人独自工作”,这个结果明显反映了XX公司的员工团队意识比较薄弱。团队意识的缺乏将会使得个人英雄主义在公司形成气候,对公司的长远发展将产生一定的负面影响。

另外,根据XX公司员工满意度现状及分析得出的结论:30.1%的人在公司里没有知心朋友,23.5%的人和同事间的矛盾和误会很多,19.5%的人表示“上司让我很反感”,这些数据从侧面反映出XX公司员工在沟通与交流人际关系方面存在障碍。长期的人际关系隔阂将会使得公司的向心力逐步降低,从而影响员工满意度。

再从员工士气及心态方面来研究,发现XX公司25.4%的人有潜在的个人危机,这说明XX公司员工的工作心态存在较大问题。因此,培养一种积极向上的心态对于消除员工的危机感至关重要。

2、工作方法和作风 根据问卷调查结果,21.4%的人认为“多一事不如少一事”,这说明公司员工的责任心处在一个较为低下的水平。而12%的人不乐于帮助别人也说明了公司部分员工的品格修养方面存在一定问题。鉴于此,公司需加强员工责任心的培养以及思想品德建设。

但有82.2%的被访者表示他们会主动地去处理一些紧急事件,说明绝大多数员工的工作主动性比较强。

3、人员素质    通过问卷调查得知,43.3%的人遇到突发事件往往信心不足或有些害怕,说明员工应变能力差;
29.9%的人在与人沟通过程中有障碍(沟通能力是反映个人综合素质的一项重要因素,沟通能力的强弱对工作效率的影响十分明显);
另外,10.3%的人现场管理能力差,9.3%的人时间观念差(现场管理能力和时间管理能力是现代企业员工必备的基本素质之一)。

   人员素质对于企业的成长至关重要,也是企业实施人力资源战略的坚实基础。对XX公司的人员素质进行问卷调查并统计分析之后,我们可以看出公司的人员素质不尽如人意,这将对XX公司的长远发展产生制约。

(四)员工对企业管理的满意度 根据调查问卷,有37.4的被访者认为其总是反对下属或同事的不同意见,说明XX公司的管理风格趋向于专制,企业的管理风格有待改进;
20.4%的员工认为他们得到的待遇不是公正、公平、公开的,根据公平理论,如果员工觉得受到了不公平的对待,其满意度将会急剧下降,如何公平公正地对待员工是XX公司人力资源管理部门急需解决的难题。

   同时有19.9%的员工表示“以前的许多兴趣现在都没有了”,14.2%的人“对企业的大多数事情不感兴趣”,简言之,公司企业文化建设缺乏,导致员工的文化娱乐活动相对比较匮乏,也降低了对企业的认同感。但我们也清晰地看到,只有2.9%的人有辞职的想法,表明员工对企业的归属感还是令公司比较满意的。

   从统计数据中可以看到,只有0.8%的人经常迟到与缺勤,0.7%的人觉得是否遵守公司的规章制度无所谓,表明公司绝大多数员工认同并遵守公司的各项规章制度,这对XX公司制订并实施有针对性的人力资源战略有着重要的意义。

(五)员工对企业经营的满意度 根据调查,有15.8%的员工认为他们在公司没有任何发展前景,对公司的远景不抱任何希望,说明公司的经营状况未能给员工一个明确的信心。为保证公司的长远目标得到实现,必须要让员工了解他们在实现目标中的地位以及作用,有条件的话,可以让部分员工参与到目标制订的过程中来,以最大限度地调动员工的积极性。

三、XX公司员工满意度存在的问题 从上面的分析可以看出,虽然近年来XX公司在提高员工满意度方面做出了很多努力,但是,基于公司的现实情况和一些因素的限制,公司在员工满意度满意度方面依然存在着下面一些问题,其具体表现如下:
(一)员工的人际关系糟糕 从理论上来讲,良好的员工关系,不仅可以提高员工的满意度,可以降低XX公司的经营成本。从表面上看,员工的满意度和XX公司的经营成本似乎没有任何联系,但是,由于提高员工的满意度可以提高员工的工作效率,这就使得员工的满意度和公司的经营成本有了联系。但是,从XX公司的现状来看,公司30.1%的人没有知心朋友,23.5%的人和同事间的矛盾和误会很多,由此可见,XX公司员工在沟通与交流人际关系方面问题重重,这使得员工对公司的满意度大大降低。因此,XX公司必须就当前的员工关系进行改善,从而改善员工的工作环境,提高员工对公司的满意度,从而提高员工的工作效率。

(二) 文化建设落后 据了解,现在XX公司企业文化建设比较落后,这在一定程度上影响了员工的满意度。企业文化是XX公司核心凝聚力的原因所在,良好的企业文化,可以增强XX公司的凝聚力,增强就弹的对外竞争力,创造良好的企业氛围,提高员工的满意度。但是,XX公司恰恰忽视了这一点,这导致了员工在工作的过程中难以树立共同的价值观,员工对自己的认同感大打折扣,难以培育员工的企业的荣誉感,满意度大大下降。还有,由于XX公司企业文化的缺乏,员工在情感上难以找到安全和归宿感,对XX公司的事业缺乏内心的热爱,更谈不上主动性和创造性的发挥,使员工无法真正融人到XX公司的发展事业中去,成为XX公司中不稳定的人流,一旦XX公司的工资诱惑力不再存在或是人才的需求层次提高时,他们就立即流失。因此,必须加强企业文化建设,提高员工的满意度。

(三)员工素质低下 目前,公司员工的素质虽然有了很大程度的提高,但XX公司人才队伍的素质整体不高,特别是既懂经营又懂管理;
既有丰富的理论知识,又有丰富的实践知识;
既熟悉企业经营管理的人才还十分紧缺,这也在很大程度上影响了员工的满意度。据了解,现在XX公司人员的素质结构方面也存在着严重问题。主要表现:首先文化程度差异性较大,具有大专以上学历的人数偏少。主要表现是“两多两少”:即中专(包括高中学历)及以下学历的多,高达84.79%,本科以上学历的少,仅占2.32%;
其次专业学习参差不齐,一些急需专业知识沿未充分讲授。许多工作的员工原来的专业都不是对口,大都是半路出家,学非所有,用非所学,造成教育的浪费。再加上,公司对员工培训的忽视,是的不少员工在工作岗位上感到力不从心,从而产生了离去之心,影响了员工的满意度。

四、提高XX公司员工满意度的建议 通过对该公司科学调查,严谨的分析和归纳,笔者提出以下建议:
(一)改善人际关系 多让员工沟通,消除人际关系方面存在的障碍,培养一种积极向上的心态。这对于消除员工的危机感至关重要。设立一个员工专区,如果员工觉得受到了不公平的对待,能第一时间反应并进行处理,从而提高员工满意度。

(二)加强员工对企业文化的发展 一个企业的文化,对于企业本身是至关重要的。只有提高企业的文化娱乐活动才能提高员工对企业的认同感和归属感。除了正常上班时间,员工业余可以进行一些互动、交流从而达到提高员工对企业的满意程度。

(三)提高员工素质 加强对员工的教育和培养,让员工在遇到突发事件时,能及时的处理好,从而员工会对自己有更充分的自信和应变能力。提高员工素质不仅能提高员工满意度,对于一个企业的成长也是至关重要的。

五、总结:
此次由员工满意度的角度对XX公司的人力资源管理现状进行了全面深刻的分析,总结出符合XX公司长期发展的内部管理优势,并重点阐述了制约XX公司发展的一些管理缺陷。最后,结合XX公司的实际状况,提出有针对性的咨询方案,为XX公司进行的组织结构调整提供决策支持。同时我们还应该看到,企业的核心竞争力是人才。但只有人才却不能最大程度的激发他们的积极性发挥出他们的能量也是有等于无。所以员工对企业的满意度是影响员工发挥自己的能力为企业贡献的一个重要因素。员工满意度高就可以使企业发展壮大,反之企业就有可能走下坡路。因此企业领导在追求企业最大利益的同时,也绝不可忽视员工的利益和诉求,这样企业才可以的以长远发展。

Tags: 分析报告   满意度   公司员工  

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